30 effiziente Fragen um Konflikte zu lösen

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Konflikte kosten und zwar jede Menge. Nicht nur Geld, sondern auch Nerven und Zeit. Daher rate ich dazu aufkeimende Konflikte im Unternehmen so schnell wie möglich zu bearbeiten.

Knistert es im Team, dann sind Sie als Führungskraft gefragt in erster Instanz Initiative zu ergreifen. Heute möchte ich über ein äußerst effektives Werkzeug schreiben, das Sie jederzeit einsetzen können um Konflikte zu klären.

Die richtige Frage zur richtigen Zeit wirkt wahre Wunder. #Schummelzettel für Führungskräfte auf loesungsorientiert.at Klick um zu Tweeten

Fragen als wirkungsvolle Methode

Die richtige Frage zur richtigen Zeit wirkt wahre Wunder. Nicht nur Sie als Führungskraft kommen zu mehr Hintergrundinformationen und mehr Überblick, sondern die Beteiligten ebenfalls. Ganz oft herrscht unter den Betroffenen selbst große Verwirrung was überhaupt los ist und warum der Konflikt sich so entwickelt hat. Fragen können beruhigen, Missverständnisse klären, Perspektiven verändern und Menschen auf Lösungssuche begleiten.

Viele Fragen mögen Ihnen bekannt sein, aber ist es nicht praktisch alle an einem Ort zu finden um bei Bedarf nachschauen zu können?

30 Fragen um einen Konflikt zu lösen

Sammlung der besten Fragen

Wenn Sie Hintergrundinformation herausfinden möchten oder überhaupt einmal klären wollen worum es geht…

In diesem Fall sind problemorientierte Fragen am besten geeignet.

Vorteil: Sie erhalten Überblick über die Situation.

Nachteil: Der Blick ist auf die Vergangenheit gerichtet und auf das Problem selbst. Es fällt schwer daraus Lösungen zu generieren.

  • Seit wann ist Ihnen der Konflikt bekannt?
  • Wer ist aus Ihrer Sicht aller am Konflikt beteiligt?
  • Wer bzw. welche Abteilungen sind vom Konflikt betroffen?
  • Wann hat sich der Konflikt erstmals gezeigt?
  • Was wurde bisher unternommen um den Konflikt zu lösen?
  • Was würde die Situation noch weiter verschlimmern?

Wenn Sie wissen möchten, ob Ihre Mitarbeiter den Konflikt alleine lösen können / wollen. Wenn Sie wissen möchten, ob Ihr Zutun nötig ist.

Stellen Sie ressourcenorientierte Fragen.

Vorteil: Die betroffenen Personen werden zum eigenverantwortlichen Denken angeregt und erkennen, was sie selbst aktiv tun können.

Nachteil: Sie haben weniger Einfluss auf den möglichen Ausgang der Situation. Dafür stärken Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter in ihre eigenen Fähigkeiten und ihre Lösungskräfte.

  • Gab es eine Zeit, wo der Konflikt noch nicht da war, was war damals anders?
  • Was könnten Sie tun damit die Situation besser wird?
  • Wer oder was könnte Ihnen bei der Lösung des Konflikts behilflich sein?
  • Was haben Sie bisher unternommen, dass der Konflikt nicht noch größer wurde?
  • Gab es kürzlich eine Situation wo der Konflikt auftrat? Was haben Sie da anders gemacht?
  • Woran werden Sie merken, dass der Konflikt gelöst ist?
  • Stellen Sie sich vor über Nacht ist ein Wunder geschehen und der Konflikt ist plötzlich gelöst. Woran werden Sie merken, dass dieses Wunder eingetreten ist? Beschreiben Sie bitte die Situation, das Verhalten der Betroffenen, wie sich dann fühlen, usw.

Wenn Sie den Überblick haben und zur Lösungsfindung anregen möchten.

Formulieren Sie Fragen, die in die Zukunft gerichtet sind.

Vorteil: Der Fokus rückt nach vorne in kommende Situationen. Die Lösungsorientierung setzt ein.

Nachteil: keine Nachteile. Die Fragen sollten nur nicht zu früh zum Einsatz kommen.

  • Wir kennen nun das Problem / die Situation wo der Konflikt entsteht. Was könnten Sie in dieser Situation stattdessen tun?
  • Was genau soll das Ziel sein? Beschreiben Sie die Situation in der Sie wieder produktiv arbeiten können.
  • Woran erkennen Sie, dass dieses Ziel erreicht wurde? Was hat Ihnen bei der Zielerreichung geholfen?
  • Welche Kriterien muss eine mögliche Lösung haben damit Sie wieder (z.B.) produktiv arbeiten können?

Wenn Sie abschätzen wollen wie groß ein Konflikt wirklich ist. Wenn Sie erheben möchten wie groß die Belastung unter Teammitgliedern durch einen Konflikt ist.

Hierzu können Sie Fragen mit einer Skalierung stellen, die eine zahlenmäßige Einschätzung wiedergeben.

Vorteil: Sie erhalten ein noch genaueres Bild des Konflikts. Sie können Veränderungen sichtbar machen.

Nachteil: Skalen können durch unterschiedliche Persönlichkeiten unterschiedlich interpretiert werden. Für Menschen mit Hang zum Drama könnte ein Konflikt schnell zur „10“ werden, hingegen Menschen mit Vorliebe zur Verdrängung sehen den Konflikt „erst bei einer 3“.

Außerdem sollten Sie darauf achten die Schritte für Veränderungen nicht zu groß zu bemessen. Von einer 8 auf eine 7 zu kommen – da können Welten dazwischen liegen.

Auf einer Skala von 1 bis 10, wobei 1 kaum und 10 sehr stark bedeutet, …

  • …wie stark belastet Sie der Konflikt?
  • … hat sich das Klima im Team seit dem letzten Meeting verändert?
  • … wie hat sich die Kooperation und Zusammenarbeit seit dem letzten Treffen verändert?
  • Das letzte Mal hatten Sie den Konflikt / das Thema mit einer 8 eingestuft, was müsste passieren damit wir auf eine 6 kommen?
  • Wie wahrscheinlich ist es, dass wir es mit der neuen Vereinbarung schaffen von 9 auf eine 7 zu gelangen?

Wenn sich Betroffene nur schwer aus der Problemsicht lösen. Wenn Sie gerne die Perspektive wechseln möchten.

Um dies zu erreichen, können Sie die Betroffenen in ein hypothetisches Szenario hineinführen. Dieses erlaubt laut weiter zu denken und vielleicht Lösungen zu sehen, die vorher noch nicht da waren.

Vorteil: Sie regen die visionären Kräfte an. Sie schaffen eine „Probesituation“, ob eine mögliche Lösung in der Realität Bestand hätte.

Nachteil: Jemand, der stark in der Vergangenheit verhaftet ist, kann sich mitunter die Lösung noch gar nicht vorstellen.

  • Angenommen der Konflikt ist gelöst, was haben Sie wahrscheinlich getan?
  • Angenommen die Situation ist bereinigt, wie würde sich Ihre Kollege verhalten?
  • Was wäre anders / Wie würde der Prozess laufen, wenn alles gelöst ist?
  • Angenommen die Kooperation läuft ab heute ideal, woran würden Sie es merken?
  • Welche Ziele hätten Sie schon erreicht, wäre der Konflikt gelöst?
  • Angenommen wir haben das Problem gelöst, wie sähe die Zusammenarbeit im Team jetzt aus?
  • Welche konkreten Schritte lassen sich durch Ihre beschriebene Idealsituation ableiten?
  • Wie würde wohl unbeteiligte Person X die Situation einschätzen?

Wenn die Situation verzwickt ist und Sie für Verwunderung und Aufmerksamkeit sorgen wollen um die Betroffenen aufzurütteln.

Paradox zu reagieren, also so wie es niemand von Ihnen erwartet, mag in manchen Situationen sehr hilfreich sein.

Vorteil: Unterbrechung von ablaufenden Mustern. Sorgen für Aufmerksamkeit, weil nicht erwartet. Regen das Denken in komplett neue Bahnen.

Nachteil: Zu oft angewendet, verfehlen diese ihre Wirkung. In hoch eskalierten Konflikten können sie das Feuer noch mehr lodern lassen, was Sie bestimmt nicht möchten.

  • Was muss noch passieren, damit Sie den Hut drauf hauen? (Oder ich Ihnen die Kündigung schreibe?)
  • Was müssten Sie tun, damit das Projekt komplett scheitert?
  • Was müssten Sie tun, damit die Zusammenarbeit komplett zum Erliegen kommt.
  • Was müsste passieren, damit Sie meine Unterstützung gar nicht mehr brauchen?

 

Ich bin gespannt wie es Ihnen mit den Fragen geht? Lassen Sie mir gerne einen Kommentar da. Auch sammle ich gerne Ihre erfolgreichen Fragen, was war hilfreich in einer konfliktreichen Situation, schreiben Sie mir gerne. Vielleicht gibt es dann demnächst die Zusammenfassung der 50 effizientesten Fragen zur Lösung von Konflikten.

 

30 Fragen um Konflikte zu lösen – ein Schummelzettel für Führungskräfte
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