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So vermeidest du die 5 häufigsten Fehler bei der Lösung von Teamkonflikten!

Zweifelsohne, der Umgang mit Teamkonflikten ist DER entscheidende Erfolgsfaktor für dein Projekt oder Unternehmen. Es darf nicht Ziel sein Teamkonflikte gänzlich zu vermeiden oder die immerwährende Harmonie anzustreben.

Vielmehr gilt es für erfolgreiche Organisationen eine lösungsorientierte Konfliktkultur mit lebendigem und doch wertschätzendem Diskurs zu fördern, zumindest wenn deine Organisation wettbewerbsfähig, innovativ und produktiv sein möchte.

Welche Fehler werden häufig gemacht, die du vermeiden kannst?

(1) Konflikt ignorieren oder nicht ernst nehmen.

Ein häufiger Fehler ist es das Thema Teamkonflikt gänzlich auszublenden ("Wir verstehen uns doch eh so super!"; "Wir haben keine Konflikte!") oder viel zu spät zu beachten. Meist dann, wenn der Teamkonflikt schon eskaliert und schwierig zu bearbeiten ist. Das passiert auch gern unsichtbar und schleichend. Warum? Weil es zum Beispiel keinen geeigneten Kommunikationsort gibt, wo Probleme zur Sprache kommen können. Oder weil es schlichtweg in der Organisation nicht üblich ist, dass man sich gegenseitig von Schwierigkeiten, Problemen oder Fehlern erzählt.

Was du anders machen kannst:  

• Feedbackkonzepte in die alltägliche Teamarbeit einbauen
  
  
• Eine sogenannte "Lagerfeuerstelle" bauen, wo im Regelbetrieb eingebettet eine Kommunikationsmöglichkeit für schwierige Themen besteht. Zum Beispiel als Blitzlichtrunde im wöchentlichen Team Jour Fixe.
  
  
• Innere Haltung reflektieren. Bin ich als Führungsperson offen für die schwierigen Themen meines Teams? Welche Einstellung habe ich zum Thema Konflikte? Wie leicht fällt es mir etwas Unangenehmes anzusprechen?
  
  
• Kultur der offenen Türe / des offenen Ohr: Immer wieder klar machen im Team, dass Konflikte offen angesprochen werden dürfen.
  
  
• Das Team in wertschätzender Kommunikation trainieren, damit es leichter wird Sprache für Probleme zu finden.

(2) Zu schnell Lösungen finden, Vorschläge oder Vorgaben machen.

Allzugern glauben wir, wenn es nur eine (sachliche) Lösung des Problems gäbe, dann wäre alles wieder in Butter. Das Gegenteil ist der Fall. Vorschnelle, einseitige, hierarchisch getroffenen Lösungen können die Situation sogar noch verschlimmern.

Der wahre Grund eines Konflikts liegt oft tief verborgen. Oft wissen die Beteiligten selbst nicht wie es zu dieser Misere gekommen ist. Darum funktioniert die simple Frage "Warum" auch kaum, wenn es um Konfliktbearbeitung geht. Die Ursache der Konflikte ist häufig auf der Beziehungsebene und in den Emotionen zu entdecken. Daher ist es vielfach so, dass zuerst bestimmte Gefühle Beachtung benötigen, bevor die Beteiligten bereit sind sachliche Lösungen zu finden.

Was du anders machen kannst:  

• Fokus auf Interessen und Bedürfnisse im Konflikt lenken statt sofort auf Lösungen.
  
  
• Innere Haltung reflektieren: schaffe ich es als Führungskraft den Gang zurückzuschalten oder möchte ich sofort losstürmen und die Probleme meines Teams lösen?
  
  
• Den beteiligten Personen Raum und Zeit geben ihre Sichtweisen darzulegen.
  
  
• Beachten, dass ein Klärungsgespräch ein anderes Setting benötigt als ein normales Meeting!
  
  
• Respektieren, dass die beste Lösung diejenige ist, die von allen akzeptiert wird und nicht die, die am naheliegendsten scheint!
  
  
• Fragen und Zuhören, statt Vorschläge machen. (Hier habe ich eine Fragesammlung für solche Fälle angelegt.)

(3) Schuld, Gründe und Ursachen suchen

Es ist verlockend auf Ursachenforschung zu gehen und die Fehler bei anderen zu suchen oder sich auf das Gesamtsystem auszureden statt in Eigenverantwortung zu gehen. Die Wahrheit hat immer mehrere Aspekte und Perspektiven. Eine Unternehmenskultur, die auf Schuldsuche aufgebaut ist, hat 2023 keinen Bestand mehr. 

Was du anders machen kannst:

• Arbeite kontinuierlich an einer produktiven Fehlerkultur, indem du den Erfolgen UND dem Scheitern Raum gibst. Als Methode eigenen sich Top und Flop Runden. 
  
  
• Richte die Aufmerksamkeit des Teams auf die Zukunft und lasse sie gemeinsam über Alternativen brainstormen. 
  
  
• Verbuche Fehler als Lernerfahrungen und kommuniziere es auch so im Team. 
  
  
• Etabliere eine konstruktive Feedbackkultur, einerseits zwischen Teammitgliedern, aber auch zwischen Teammitgliedern und Organisation bzw. Prozessen.
  
  
• Denke bei Projekten immer eine kontinuierliche Evaluierung mit, um agil auf Veränderungen zu reagieren. 
  
  
• Fehler passieren. Überlege dir genau welche Konsequenzen es hat, wenn Teammitgliedern wiederholt (dieselben) Fehler passieren. Wie möchtest du vorgehen? Welche Entscheidungen möchtest du treffen? 

(4) Mangelnde oder stockende Kommunikation

Nichts ist schlimmer für ein Projekt oder ein Unternehmen, als wenn die Kommunikation zwischen den Menschen nicht oder nur mangelhaft funktioniert. Wir können noch so viel AI, KI oder sonstige Technik einbauen, reden die Leute nicht miteinander, dann wird es zu Fehlern und Konflikten kommen. 

Verheerend wird es, wenn Meetings ineffizient ablaufen, Menschen gefrustet odergelangweilt sind und sich dann diesen Terminen entziehen. Oder wenn Absprachen als lästige Zeitverschwendung abgetan werden nach dem Motto "wir haben doch so viel zu tun, keine Zeit fürs Reden!".

Dein Fokus als Führungskraft sollte es sein möglichst gelungene Kommunikationsorte zu schaffen, um Information und Kommunikation in Fluss zu halten. 

Was du anders machen kannst:

• Überlegen welche Kommunikationsorte (formelle wie z.B. Meetings oder auch informelle wie z.B. Teeküchengespräche) etabliert sind und ob diese ihren Zweck erfüllen. 
  
  
• Kommunikationsorte für reinigende / klärende Gespräche schaffen und immer wieder einladen diese Gelegenheiten zu nutzen. 
  
  
• Die Meetingkultur evaluieren. Sind die Menschen zufrieden mit der Art und Weise des Zusammenkommens? Gemeinsam Veränderungen überlegen. 
  
  
• Bei überwiegender Home Office Arbeit für regelmäßiges, persönliches Zusammentreffen sorgen. Einen Rhythmus für Treffen vor Ort finden. 
  
  
• Eine Balance der Themen von ICH, WIR und ES finden. ICH steht für persönliche Interessen und Bedürfnisse, WIR symbolisiert Themen der Zusammenarbeit und ES steht für die Sachthemen. Wenn es immer nur um die Arbeitsthemen (ES) geht, dann kommen die anderen zu kurz. Sollte es immer nur um die ICHs gehen, dann leidet die Produktivität. Es gilt die passende Dynamik zu finden. 

(5) Keine professionelle Hilfe suchen

Zu lange zugeschaut, Konflikte vermieden und Probleme ignoriert? Meist kriecht die Scham in uns hinein. "Ich bin keine gute Führungskraft", "Ich habe versagt!", "Ich bin unfähig." - aus Trotz oder falsch verstandener Ehre wollen wir dennoch alles alleine lösen. 

Doch ab einem gewissen Eskalationsgrad ist es empfehlenswert allparteiliche, professionelle Unterstützung von Extern zu suchen. Mediator*innen sind geübt im Umgang mit Konflikten und werden von allen Beteiligten als neutral wahrgenommen. Jemand in der Mitte zu haben, der durch einen Klärungsprozess leitet, ist Gold wert und erspart Kosten, Stress und Unzufriedenheit. 

Was du anders machen kannst:

• Du kannst dich auf unterschiedlichen Portalen (zum Beispiel https://mediation-austria.at) nach passenden Mediator*innen umsehen und unverbindlich anfragen.
  
  
• Praktiziere Selbstreflexion anstatt dich für Verhaltensweisen zu verurteilen. Auch als Führungskraft hast du deine Vorprägung bei Konflikten, die hilfreich oder auch nicht sein kann. 
  
  
• Bilde dich selbst laufend weiter zum Beispiel in "sicherer Führung" oder "Konfliktmanagement".
  
  
• Wende dich lieber früher als später an deine HR Abteilung oder dein Personalmanagement, um gemeinsam nach weiteren Schritten zu suchen. 
  
  
• Ich stehe dir auch gerne für ein unverbindlichen Erstgespräch zur Verfügung. 

Fazit

Die 5 häufigsten Fehler bei der Lösung von Teamkonflikten sind: 

• (1) Konflikt ignorieren oder nicht ernst nehmen.
• (2) Zu schnell Lösungen finden, Vorschläge oder Vorgaben machen.
• (3) Schuld, Gründe und Ursachen suchen.
• (4) Mangelnde oder stockende Kommunikation.
• (5) Keine professionelle Hilfe suchen.

Die drei wichtigsten Dinge, die du anders machen kannst sind vor allem dich als Führungskraft regelmäßig selbst zu reflektieren, um Vorbild zu sein und lösungsorientierte Konfliktkultur zu etablieren. 

Darüber hinaus schaffe funktionale Kommunikationsorte, die nicht nur für Sachthemen, sondern auch für Themen der einzelnen Persönlichkeiten und des Teams / der Zusammenarbeit geeignet sind. Diese Orte können physische Orte sein, aber auch Gelegenheiten und etablierte Möglichkeiten des miteinander Sprechens sein.

Drittens achte auf organisatorische Rahmenbedingungen, die lösungsorientiertes Konfliktmanagement begünstigen, wie abteilungsübergreifende Kommunikation, Unternehmenskultur und Gehaltsschemata, die gerecht sind.